Skorzystaj z wiedzy i doświadczenia adwokata

Kancelaria Adwokacka

 

Przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony

opublikowany 20.04.2015 przez adwokat
hasła wpisu: praca, pracownik, pracodawca, stosunek pracy, umowa o pracę

Na początku rozważań należy wskazać, iż zarówno art. 25 ( 1) k.p., jak i art. 13 ustawy antykryzysowej, implementują dyrektywę Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. nr 99/70 (WE) dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z dnia 10 lipca 1999 r., s. 43 - Dz. Urz. UE - sp. 05, t. 3, s. 368). Klauzula 5 Porozumienia, stanowiącego załącznik do dyrektywy, przewiduje w ust. 1 wprowadzenie - jeżeli nie ma równoważnych rozwiązań prawnych - jednego lub więcej spośród następujących środków prawnych w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony:

  1. obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów;
  2. maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę;
  3. liczbę odnowień takich umów.

Na mocy ust. 2 tej klauzuli należy ustalić, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony będą uważane za "kolejne" oraz będą uważane za zawarte na czas nieokreślony.

Przepis art. 25 ( 1) k.p. implementuje dyrektywę w sposób wskazany w ust. 1 lit. c klauzuli 5, zaś art. 13 ustawy antykryzysowej - w sposób wskazany w ust. 1 lit. b tej klauzuli. Wybór implementacji dyrektywy należy do Państwa Członkowskiego, dyrektywa nie zawiera w tym zakresie żadnych wskazań, nie ma w niej także przepisów dotyczących zmiany przyjętej metody regulacji. Jedynym natomiast zobowiązaniem, jakie zawiera dyrektywa - obok poprawy jakości stosunków pracy na czas określony - jest osiągnięcie celu, jakim jest skuteczne zapobieganie nadużyciom wynikającym z nawiązywania kolejnych stosunków pracy (por. wyrok TS z dnia 4 lipca 2006 r., C - 212/04, Zb. Orz. s. I - 6057).

Z art. 35 ust. 1 ustawy antykryzysowej wynika, że do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy nie stosuje się przepisów art. 25 1 k.p., co oznacza to, że ustawodawca w odniesieniu do trwających stosunków pracy zawartych na czas określony zawiesił czasowo (w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.) stosowanie art. 25 1 k.p., przewidującego mechanizm bezpośredniej konwersji trzeciej umowy na czas określony zawartej między tymi samymi stronami na kontrakt bezterminowy, umożliwiając zawieranie z pracownikiem dowolnej liczby umów na czas określony. Takie rozwiązanie normatywne, przyczyniając się do uelastycznienia rynku pracy, a zatem realizując jeden z celów ustawy, nieopatrzone dodatkowymi gwarancjami chroniącymi pracownika, otwierałoby pole do nadużyć w postaci zawierania wielokrotnych i długotrwałych umów o pracę na czas określony. W związku z tym ustawodawca objął grupę umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy antykryzysowej bezpośrednim działaniem nowych mechanizmów przewidzianych w art. 13 ustawy antykryzysowej, czyli zastosował zasadę bezpośredniego działania prawa, zgodnie z którą od chwili wejścia w życie "nowego prawa" wyznacza ono sytuacje prawne także z elementem dawnym ( tak wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2013 r. sygn. akt II PK 149/12)

Nie budzi wątpliwości, iż ustawa antykryzysowa nie zawiera żadnego przepisu, z którego by wynikało, że przekroczenie limitu czasowego przewidzianego w jej art. 13 ust. 1 powoduje przekształcenie zawartej między stronami umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Przepis art. 13 ust. 1 ustawy stanowi jedynie, że okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.

W pierwszej kolejności należy wskazać, iż według większości poglądów doktryny i orzecznictwa do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy dochodzi "nie z chwilą zawarcia umowy o pracę na czas określony przewidującej przekroczenie maksymalnego 24 miesięcznego okresu zatrudnienia terminowego, lecz z momentem przekroczenia tego limitu czasowego" (por. J. Stelina, M. Zieleniecki, Regulacje antykryzysowe z zakresu prawa pracy, PiZS 2009 nr 11, s. 21, a także M. Kłoda, Ustawa antykryzysowa a dotąd zawarte umowy o pracę, M. P. 2009 nr 23, s. 1300-130). W przedmiotowym stanie faktycznym oznacza to, iż do przekroczenia 24-miesięcznego terminu doszło po 22 sierpnia 2011 r. (24 miesiące od dnia wejścia w życie ustawy antykryzysowej), czyli właściwie wraz z zawarciem przez strony trzeciej umowy na okres od 22 sierpnia 2011 r. do 21 sierpnia 2013 r.

W związku z powstałą luką prawną należy rozważyć do jakich skutków prowadzi przekroczenie przewidzianego w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) zawartych na czas określony. W tym względzie poglądy doktryny i orzecznictwa są rozbieżne, choć ostatecznie prowadzą do tego samego wniosku.

Według niektórych z uwagi na brak odpowiednich regulacji na ten temat zarówno w ustawie, jak i w kodeksie pracy, w tym zakresie na podstawie art. 300 k.p., odpowiednie zastosowanie znajdują unormowania kodeksu cywilnego. Przyjmują one, iż zawarcie umowy o pracę lub kolejnych umów o pracę na czas określony, przekraczający 24 miesiące, jest czynnością prawną sprzeczną z prawem. Stąd też na podstawie art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p. takie zastrzeżenie co do terminu jest nieważne. Regulacja ta jednak, jako mająca charakter ogólny, znajduje zastosowanie wówczas, jeżeli przepis szczególny nie przewiduje innego niż nieważność skutku czynności prawnej. Toteż zdaniem np. K.W. Barana zastosowanie w takiej sytuacji może również znaleźć unormowanie art. 94 k.c. w zw. z art. 116 § 2 k.c. Zgodnie z tym pierwszym przepisem warunek przeciwny ustawie uważa się za niezastrzeżony, gdy ma charakter rozwiązujący. Natomiast w świetle postanowień drugiego z nich, jeżeli skutki prawne danej czynności prawnej mają ustać w oznaczonym terminie, odpowiednie zastosowanie znajdują przepisy o warunku rozwiązującym. W takiej sytuacji termin przekraczający okres 24-miesięcy zatrudnienia, na podstawie umowy lub kolejnych umów na czas określony, powinien być uznany za niezastrzeżony. Jak już wyżej wskazano, zastosowanie obu przedstawionych konstrukcji prowadzi w zasadzie do takiego samego skutku. Zatem pod rządami ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców w obu przypadkach umowa lub kolejna umowa o pracę zawarta na czas określony, przekraczająca 24 miesięczny "maksymalny" okres zatrudnienia, jest umową na czas nieokreślony (vide: K. Łapiński – Umowa o pracę na czas określony w ustawie „antykryzysowej”, [Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy] – LEX 2011).

Sąd Okręgowy za najtrafniejszy jednak uważa pogląd, że taka umowa rozwiązuje się z upływem 24 miesięcy, a dalsze faktyczne zatrudnienie pracownika powoduje zawarcie umowy na czas nieokreślony przez tzw. dopuszczenie do pracy (vide: wyroki Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2013 r. w sprawie II PK 149/12, oraz z 9 sierpnia 2012 r. w sprawie II PZP 5/12).

W niniejszym stanie faktycznym przekroczenie 24-miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, zbieżne jest z zawarciem przez strony kolejnej - trzeciej umowy na czas określony, co w świetle powyższych rozważań przemawia za uznaniem jej za zawartą w istocie na czas nieokreślony. Nadto, w ocenie Sądu z uwagi na fakt, iż umowa ta obowiązywała w dniu 1 stycznia 2012 r. (a zatem została wypełniona przesłanka o której mowa w art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej), nie powinno budzić wątpliwości, iż znajduje do niej zastosowanie art. 25 1 k.p.

VII Pa 161/13 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Gdańsku z 2013-10-31


Strona główna  |  Wszystkie wpisy  |   czytasz Przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony
Komentarze: